У САВЕЗУ САМОСТАЛНИХ СИНДИКАТА БЕОГРАДА  ОДРЖАН ОКРУГЛИ СТО НА ТЕМУ

ФЛЕКСИБИЛНИ ОБЛИЦИ РАДА – ПРЕКАРНИ РАД
узроци, манифестације и последице на раднике

-предавач Никола Ристивојевић

ПРЕКАРНИ РАД ВС ПОЈЕДИНАЦ, ПРЕДУЗЕЋЕ И ДРУШТВО

Како бисмо расветлили психосоцијалне аспекте привременог рада/запошљавања потребно је да дефинишемо кључне појмове:
1.    Здравље
2.    Значај и добробити које посао доноси
3.    Нови облици рада – сигуран вс прекарни рад
4.    Последице прекарног рада за појединца, предузеће и друштво (кључни део)

I ЗДРАВЉЕ
Пре 68 година (1948) један од оснивача и први председник Светске здравствене организације (Андрија Штампар) поставља следећу дефиницију здравља која је прихваћена као дефиниција Светске здравствене организације:
„Здравље је стање потпуног физичког, психичког и социјалног благостања, а не само одсуство болести“. И даље: „За ментално здравље није довољно рећи да је то одсуство болести већ да је то стање благостања у којем сваки појединац остварује сопствене потенцијале, може да савлада животне стресоре, може да ради продуктивно, плодно и може да да допринос заједници“.
Ако изостаје само једна компонента (физичка, психичка, социјална), не можемо говорити о здрављу.
Здравље, заправо физичко, социјално и психичко благостање, заправо, представљају задовољење човекових потреба. Међу бројним психолошким теоријама које објашњавају људску мотивацију и начине задовољавања потреба најпознатија је теорија Абрахама Маслова.
Човекове потребе су хијерархијске. Почињу од физиолошких-примарно биолошких потреба које су егзистенцијалне потребе човека. Ако једна од потреба у хијерархији није задовољена све остале се и не јављају, нити постоје мотиви да се оне испуне.
Други ниво је потреба за сигурношћу. То је следећа потреба, основна психичка потреба. Описаћемо је као потребу за сталношћу, редом, поретком, структуром и потребу за предвидљивошћу догађаја у ближој или даљњој будућности. Трећи ниво потреба су социјалне потребе (потребе за припадношћу), затим потреба за поштовањем и самопоштовањем и, на крају, потреба за самоактуализацијом (самоостварењем).
Важно је разумети да се више потребе у овој хијерархија не могу јавити, нити човек може бити мотивисан да их достиже ако није задовољена потреба нижег нивоа. Дакле, тек када су задовољене потребе за сигурношћу јавља се социјална потреба, потреба за припадањем, за оданошћу, за другим људима. То је тачка у којој је изгубљена једна од основних вредности људскости, или вредности на којој организација синдиката заснива свој идентитет и препознатљивост, то је солидарност. Нема потребе нити мотива за солидарношћу када је живот појединца угрожен на пуком биолошком нивоу и када је његова породица угожена и несигурна. То је стање у коме се не осећа потреба за удруживањем у било коју организацију, па ни у синдикат.

II ЗНАЧАЈ И ДОБРОБИТИ КОЈЕ ПОСАО ДОНОСИ
У дефиницији менталног (психичког) здравља наглашена је важност продуктивног рада. Оног којим човек остварује сопствене потенцијале и доприноси заједници. А могућ је тек када су задовољене потребе И и ИИ нивоа Масловљеве хијерархије.
Зашто је рад толико важан за психичко здравље?
Запослен човек проведе на послу у просеку 126.000 радних сати или 5.250 дана (00 – 24) или више од 14 година непрекинутог времена. Радно окружење је значајан део психосоцијалног простора који је извор личног, професионалног и социјалног идентитета поједница.
Иако се значење посла може разликовати међу људима из различитих култура, за савременог човека, посао има изузетну важност и то због истакнутости радне улоге и значења посла. Уз родитељство, запослење за већину људи представља централну животну улогу, па тако и животни смисао.
Потребе које остварујемо радом су бројне, а задовољење неких од њих представља суштину психофизичке добробити људи. Зато кажемо да је важност посла велика, а његово значење (функције) врло сложено.
Основне функције рада:
(1) Рад има јасну економску функцију. Људи се запошљавају како би зарадили плату и осигурали материјалну егзистенцију за себе и оне који од њих зависе (Маслов, први и други хијерархијски ниво).
(2) Посао има и значајну социјалну функцију. Он омогућава социјалну интеракцију, сусретање и дружење, успостављање и развијање пријатељства. Многи запослени проводе више времена у интеракцији са сарадницима у послу него с особама које нису везане уз њихов професионални живот. Та интеракција важан је извор задовољења човекових афилијацијских потреба. (Маслов трећи хијерархијски ниво
(3) Рад је извор друштвеног статуса и престижа, јер статус што га појединац има у друштву у великој мери зависи од тога ради ли и шта ради на свом послу. Запослењем људи постају чланови колектива, а тиме улазе у организацијску и институционалну структуру друштва и постају његов препознатљив део. Тако нас запослење штити од погубног процеса социјалне искључености. (Маслов четврти хијерархијски ниво)
(4) Напокон, рад има и изузетно важну психичку, у смислу његовог интринзичног значења за појединца. Посао је снажан извор идентитета особе која га обавља, њеног самопоштовања и уверења о сопственој вредности као и самоактуализације. (Маслов пети хијерархијски ниво).
Важности и значај рада за човека и његово психичко здравље најбоље потврђују налази досадашњих компаративних и лонгитудиналних истраживања незапослености, ситуације у којој долази до материјалне и психолошке депривације потреба. Психичко здравље се погоршава после шест месеци без посла (анксиозност, депресија, незадовољство животом, напетост, снижено самопоштовање, осећај безнађа и друга емоционална стања). Са запослењем се здравље поправља.
Међутим то не важи за сваки посао на коме се почне радити. Не важи за послове на којима се настављају болна психичка искуства: изложеност различитим формама социјалног угњетавања и маргинализације, досаде, исцрпљености и других извора физичког и психичког стреса. О томе сведоче бројна истраживања о стресу на радном месту.
Резултати само једне, Бристолске,студије о стресу и здрављу на радном месту говоре да 20% испитаника говори о веома високом или екстремном нивоу стреса на послу, 40% испитаних радника говори да је њихов посао веома или екстремно стресан, 29% испитаника осећа значајан или екстреман стрес на послу, 28% од 15.000 испитаних у Европи извештава да има здравствених проблема због стреса.
О последицама стреса ће бити говора али чињеница да у Великој Британији финансијски трошкови стреса износе 5.3 билиона £ те да је изгубљено 80 милиона радних дана годишње (ИЛО) је свакако податак о коме би држава али и послодавац, јер му је угрожена конкурентност, морали водити посебну пажњу.
Шта је стрес?
Међу многобројним дефиницијама стреса за ову прилику бирамо следећу: “Стрес се јавља када опажена претња превазилази опажену способност за њено превазилажење.“ (Палмер, 2004), док међу многобројних ризицима за појаву стреса на послу издвајамо оне који сликају ризике привременог рада: неизвесност, ниска зарада, несигурност посла, ниска социјална вредност рада, социјално и физичко изоловање, помањкање социјалне подршке, недостатак контроле времена, јак временски притисак, одсуство заштите колективних уговора, односно синдиката, преоптерећеност радом, непредвидив радни распоред, предуго радно време или радно време које мења социјални ритам.
Овом списку узрока стреса који извиру из природе посла и радног односа треба додати и страх од губитка посла и губитак посла. Сигурно је да је то стрес који заузима једно од три највећа стреса појединца у животу. Не ретко се губитак посла доживљава као губитак живота.
Данас постоји општа сагласност око одређења стреса као негативног психичког стања које садржи когнитивне и емоционалне компоненте, а утиче како на здравље запослених, тако и на „здравље“ организације.
Надамо се да ће послодавци (и законодавци) у Србији разумети колики трошкови и штете настају због последица стреса на послу, и зашто је важно бавити се тим проблемом.

III НОВИ ОБЛИЦИ РАДА – СИГУРАН ВС ПРЕКАРНИ РАД
70-те године прошлог века у свету, а почетак овог века у Србији обележила је експанзија неолибералних концепата дерегулације и флексибилизације која је имала за последицу замену стандардног (сигурног, сталног, плаћеног) рада нестандардним, атипичним – прекарним облицима рада (рад на одређено, привремени, повремени рад, рад на непуно радно време, различити облици прикривеног и илегалног рада, рад на црно, самозапосленост), које карактерише ограничен приступ социјалном осигурању, ускраћивања законом заштићених права из рада, ниске зараде, немогућност синдикалног организовања, несигурност задржавања посла, висок ризик по здравље. Претходних двадесетак година сведочили смо деиндустријализацији привреде Србије и порасту услужног сектора који ангажује лако замењиве и флексибилне раднике, отпуштањима која су, потпуно неоправдано и кратковидо, постала суштински део стратегије реструктурирања, све већем броју предузећа који запошљавају пројектно, повремено и привремено. То су кључни узроци прекаризације.
Прекаризацији рада у Србији допринела је и промена институционалног оквира тржишта рада (пре свега измене Закона о раду из 2014. године, које су упркос најавама о закону који ће допринети лакшем запошљавању довеле до лакшег отпуштања, смањивању улоге синдиката, смањивању права радника и слабијој заштити права). Смањење сигурности запослења у име флексибилизације тржишта рада није било праћено повећањем социјалне сигурности. Напротив и ниво социјалне сигурности је смањен изменама Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености пооштравањем услова за добијање накнаде за случај незапослености и скраћивањењем времена за које се добија накнада. На тај начин је одговорност за социјалну сигурност пребачена на појединца.
Држава својим мерама за подстицање запошљавања подстиче неке облие прекарног рада (запослени на јавним радовима се ангажују по уговору о привременим пословима и раде за месечну плату од 18 000 динара у 2015.).
Прекаризацији рада доприноси и висока незапосленост, огроман број незапослених који се такмиче за малобројне доступне послове. Колике су размере прекарног запошљавања показују подаци НСЗ о запошљавању незапослених: у прошлом месецу 12% незапослених запослило се на неодређено време, 27% на одређено, а 60% на привремено - повременим пословима.
Као да све што се до сада дешавало није довољна мера урушавања права на достојанствен рад и живот, ми добијамо, у виду закона, још један подстицај и регулаторни оквир за прекаризацију радника. Уступљени радник је ничији радник, или ничија одговорност. Њему је послодавац агенција у којој не обавља посао, а ради у колективу којем не припада. Он има двоструку негацију идентитета.

IV ПОСЛЕДИЦЕ ПРЕКАРНОГ РАДА ЗА ПОЈЕДИНЦА, ПРЕДУЗЕЋЕ И ДРУШТВО
Такав статус, губљење идентитета појединца, је резултат осујећења оних функција-користи које рад даје човеку, а о којима је било речи раније: економску сигурност, социјалну интеракцију, структурирано време, остваривање идентитета и самопоштовања кроз радну улогу и самоостварење појединца. Депривација (лишавање) наведених функција рада има погубне социјалне и психолошке последице, а то се дешава у прекарним облицима рада. Човек је сведен на борбу да задовољи први степеник потреба, биофизиолошке потребе, да не гладује и да има кров над главом. И при томе ради за нижу плату исте послове као стално запослени радници.
Несигурност је по својој природи психички деструктивна. Она онемогућава и обесхрабрује човека у деловању, спречава његово испољавања као активног и социјалног бића. Оваквим облицима рада онемогућава се сигурност која ће довести до задовољења потреба и мотива вишег нивоа, до социјалних потреба а затим и до потреба за стварањем. Очито је да у томе губе и радници и послодавци.
Планирање будућности је немогуће и, још важније, много тога је онемогућено због смањених материјалних ресурса. Радник који је привремено запослен (човек који је све време у стању између запослености и незапослености) не може да се креативно суочи са оним што га чека, не може да има своје наде и жеље. Човек је обезнађен, очајан и затворен у свет својих брига са једином жељом да преживи, да остане на задовољавању две основне, елементарне потребе. Отуђује се од других људи, смањује комуникације, види свуда око себе конкуренте, непријатеље, али и њега тако други његови сапатници виде. (Човек је човеку вук).
Истраживања документују тешке последице оваквог психичког стања: погоршање физичког здравља- мишићно скелететне болести, лоша самопроцена здравља, ментални поремећаји, болести јетре, и апсентизам. Повећани су ризици од болести алкохолизма и пушења. Наведени ризици се појачавају и чињеницом да је прекарни рад у пракси усмерен на послове у лошијим условима рада, ка опасним пословима, пословима са више повреда, са већим ризицима по здравље.
У литератури се, међутим, с правом анализира и други важан аспект, а то је утицај лизинга радника на радне односе особља предузећа-корисника. Многобројна истраживања доказују да промена облика рада у организацији и ангажовање споља (аутсорсинг) утиче не само на здравље ангажованих радника на одређено време већ и оних који су у фабрици. Уступање радника Ф. Радаy види као Тројанског коња, који поткопава радноправне стандарде особља предузећа-корисника и угрожава колективно преговарање.
Сем последица које има на појединце оваква форма агажовања има последице и за предузеће (организацију). Радна несигурност неминовно доводи до смањења мотивације за рад и смањује радни учинак, повећава учесталост и дужину боловања, изазива инвалидске пензије (последица по друштво). У таквој организационој култури смањује се креативност и ангажовање на решавању проблема. Нема иновативности што је за предузеће погубно.
Велико је питање до које мере се предузећу исплати штедети и стварати профит кроз прекарно ангажовање, а када то постаје узрок неконкурентности. Која је граница преко које ће се послодавцу вратити бумеранг неуспешности. Заиста, послодавац заслепљен жељом за брзим профитом на основу сурове експлоатације рада запослених не може очекивати радника који је посвећен својим радним задацима, који их извршава на најефикаснији начин, који проналази начине да их још брже и квалитетније изврши, који се идентификује са предузећем доживљавајући га као своје, једноставно мотивисаног радника.
Парадоксално је, са аспекта интереса послодавца, да се тако, заправо, обезбеђују немотивисани радници који морају да прихвате посао а не они који могу и воле да раде тај посао.
Трећа група последица прекарног рада, односно лоших законских решења и непоштовања конвенција и директива МОР-а, су тешке последице на друштвеном нивоу. Најкраће, прекарни рад утиче на социјалну кохезију и наталитет.
Када говоримо о социјалној кохезији нестандардни уговори о запослењу на одређено-привремено време производе дисконтинуитет радне каријере (професионалног развоја), ниске зараде које резултирају немогућношћу накнада за незапосленост, угроженост пензија услед ниских доприноса.
Даље, овакви уговори изазивају „социјалну прекарност“ која ће доћи до свог погубног израза када данашњи млади људи дођу до времена да примају пензије.
Нема свести о томе колико је ова ситуација озбиљна и колико драматично утиче на судбину и постојање не само појединца већ народа и државе.
Појава злоупотреба и стално понављање нових уговора на одређено време не изазива само прекарност међу радницима већ су и претња солидарности у друштву и спутава фер конкуренцију на тржишту рада.
Све више флексибилних уговора о запослењу утиче и финансијски на друштво јер велики део популације нема ни уштеђевину за пензије и постаће социјални случајеви. У ЕУ 27 запослено је 14% радника у неком облику прекарног рада. У Србији је то 45% према подацима АРС за 2015.
Чињеница је да ови облици рада онемогућавају планирање будућности, да не постоји економска сигурност и финансијска способност за узимање кредита и обезбеђења стана. Из истих разлога одлаже се формирање породице, добијање деце или се остаје само на једном детету. (проста репродукција је 2,2 детета). Старимо као народ и нестајемо. Због материјалне несигурности оба партнера раде, тражећи и додатне послове, и даље смањују шансе за стварање сигурне породице, или њено увећење. Када имају децу она су лишена времена одрастања са својим родитељима и незаменљиве родитељске љубави. Угрожено је и њихово школовање а без тога и могућности за испољавање и реализацију људских и друштвених потенцијала. И тако стварамо класу полуобразованих, неостварених, незадовољних и обесправљених људи. Одређујемо сами себи, и прихватамо, инфериорну позицију у међународној расподели рада. Треба се озбиљно запитати да ли нам је то циљ.

Водећи рачуна о негативним последицама које изазива лизинг радника како на појединца, тако и на стално запослене и саму организацију, у регулисању ове области ваљало би се водити добрим праксама које постоје у Европи којој стремимо. На пример, према белгијском законодавству, агенцијски радници могу бити ангажовани само у таксативно наведеним случајевима замене сталног радника, привременог повећања обима посла и обављања нередовног рада. Сврха је, између осталог, заштитити сталне раднике предузећа- корисника.
Креирајући овај закон морамо се упитати: Да ли његова решења доприносе „стању благостања у којем сваки појединац остварује сопствене потенцијале, може да савлада животне стресоре, ради продуктивно, плодно и може да доприноси заједници“.
То је једини критеријум квалитета закона. Испуњење тог критеријума обезбеђује се добробит појединца, предузећа и државе.

НИЈЕ ВИШЕ РЕЧ О РАДУ НА ПРИВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА ВЕЋ О ПРИВРЕМЕНОМ РАДУ НА СТАЛНИМ ПОСЛОВИМА!